51156130 – discours de bulle avec une phrase découpée « mission » dans le document.

Vous êtes prêt à prendre position en tant qu’organisation — pour embrasser un problème, faire pression pour un bien social ou pour améliorer votre jeu en attirant des employés potentiels.

Les experts conviennent qu’avant de planter votre drapeau dans un problème ou de vous tapoter le dos pour vos bonnes actions, vous devriez faire une plongée profonde en interne. Ceci est d’autant plus important qu’une nouvelle génération d’employés et de consommateurs exige une responsabilité sociale des entreprises.

«Il doit y avoir un fil conducteur à travers l’embauche, l’intégration, les évaluations de performance, les communications au sein de toute l’entreprise, les réunions d’équipe, les mesures, les événements, le comportement de leadership, etc., qui démontre à quoi ressemblent les valeurs dans la vie, dans la culture souhaitée», explique Kim Clark, consultante qui dirigeait auparavant les communications pour GoDaddy. « C’est un équilibre et une forme d’art, mais à travers tout cela, il y a intégrité et confiance. »

Alors, comment adopter une cause authentique pour votre organisation, la communiquer aux employés et vous positionner comme un employeur de choix?

Voici sept meilleures pratiques pour y parvenir:

1. Commencez par l’auto-évaluation.

Alors que vous examinez le sujet, demandez-vous ce que vous et vos concurrents possédez, a déclaré Rosy McGillan, vice-présidente exécutive et chef de la pratique de Porter Novelli.

Dans la diversité et l’inclusion, que faites-vous en tant qu’organisation et à quoi ressemble l’engagement de vos employés? Quelles sont vos initiatives de réputation d’entreprise?

Considérez les organisations avec lesquelles vous vous associez au niveau communautaire, dit McGillan, et les questions sur lesquelles les cadres supérieurs prennent position. Y a-t-il un niveau d’activisme des PDG qui a du sens?

Soutenez-vous l’activisme des employés à travers votre infrastructure RH? Comment parlez-vous de vous-même en interne et en externe?

«Tout cela revient à cette idée d’authenticité», dit McGillan.

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2. Parlez avec vos employés.

Bien que la prise de position aide au recrutement et à l’image de marque externe, les organisations doivent commencer par discuter avec les employés des positions qu’elles occupent.

Les communicateurs pourraient envisager un «hôtel de ville à tout faire, un lieu de travail numérique ou un intranet, un courrier électronique s’il s’agit d’une culture de la messagerie électronique, un bulletin d’information – puis activer les employés comme ambassadeurs pour partager socialement», suggère Clark. «Ayez un moyen de dialoguer et de participer à la position, donc c’est fait avec les employés. Ce sont des bases. « 

Booz Allen Hamilton a communiqué son objectif par le biais des assemblées générales des directeurs, transmettant les informations à leurs subordonnés directs. GoDaddy organise des mairies pour lancer des campagnes et publie des histoires simultanément sur Medium et sur l’intranet de GoDaddy, The Planet.

Lorsque Axis – un assureur spécialisé et un réassureur mondial – a annoncé qu’il ne fournirait plus de nouvelle assurance pour les nouvelles centrales et mines de charbon thermique, ni pour les projets d’extraction de sables bitumineux et de pipelines, la communication interne comprenait des mises à jour de la mairie mondiale et un podcast mettant en vedette son PDG et président , explique Joe Cohen, directeur des communications d’Axis.

Pour se faire passer pour des leaders, les organisations déploient des canaux internes et externes pour renforcer leurs positions d’entreprise. Ils le font en partie en partageant des objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance et des rapports de situation périodiques.

De même, ils peuvent réutiliser le contenu de leurs rapports de responsabilité sociale et de développement durable en tant que pépites de contenu multimédia sur plusieurs mois. Les canaux peuvent être l’intranet de l’entreprise ainsi que des sites externes, y compris leurs comptes LinkedIn, qwanturank, qwanturank, YouTube et qwanturank.

Pour les employés potentiels, cela renforce la notion que l’organisation fait la bonne chose sur le plan social et environnemental, en se concentrant sur des questions clés conformes à ses valeurs.

«Les marques doivent être authentiques quant à la façon dont elles interagissent entre les canaux et les outils qu’elles utilisent», explique Soon Mee Kim, vice-président exécutif et leader mondial de la diversité et de l’inclusion chez Porter Novelli. «Les parties prenantes d’aujourd’hui sont très avisées sur tout ce qui ne leur semble pas sincère.»

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3. Promouvez et mesurez vos valeurs.

Cherchant à établir un objectif d’entreprise qui aide à recruter et à conserver des employés, Booz Allen Hamilton a réécrit une ancienne liste de 10 valeurs en cinq qui reflétaient mieux ses positions contemporaines, explique Aimee George Leary, vice-présidente principale et responsable des talents mondiaux. C’est un courage sans faille, un cœur de champion, une ingéniosité collective, une intégrité féroce et un service passionné.

Sur son site Web, la société mondiale de conseil en technologie et en gestion présente des employés qui se portent volontaires pour travailler avec les malades mentaux, encadrent des enfants dans la recherche scientifique et la robotique, font de la comédie et travaillent sur une campagne pour l’égalité du mariage, appliquent une expérience d’enseignement scolaire aux militaires les données de préparation et d’autres questions.

La société vante également des histoires liées aux valeurs grâce à sa présence sur 3blmedia.com, une plate-forme de communication axée sur les objectifs, avec des histoires sur des sujets tels que les problèmes des anciens combattants, la diversité et l’inclusion, et un défi annuel pour «changer le monde dans les domaines de la santé des océans à la détection du cancer du poumon à la recherche biomédicale. « 

Booz Allen mesure le respect de ses valeurs par le biais d’enquêtes qui posent des questions aux employés pour évaluer la validité des déclarations telles que: «Je crois que Booz Allen conduit ses affaires d’une manière conforme à notre objectif et à nos valeurs» et «Je suis traité dans un manière cohérente avec le but et les valeurs de l’entreprise », explique Leary.

4. Faites attention à vos employés.

Les employés orientent de plus en plus les positions publiques de leur organisation.

Les employés d’Amazon ont récemment défié les menaces de licenciement concernant leur plaidoyer en faveur du climat en violant intentionnellement sa politique de communication d’entreprise. À Wayfair, une entreprise de meubles de Boston, des employés sont sortis pour protester contre la vente de lits à un entrepreneur aménageant un centre de détention fédéral à la frontière mexicaine.

Clark dit que les employés de Wayfair affirmaient, en substance: «Nous croyons vraiment en ce que fait Wayfair, mais vous avez travaillé avec les entrepreneurs qui gèrent les centres de détention qui hébergent des enfants et vous leur avez vendu des lits. Je ne veux pas [Wayfair] lits dans les centres de détention pour familles séparées.

Les employés, en particulier ceux des jeunes générations, veulent faire partie de la solution.

5. Trouvez des histoires parmi vos employés.

Vous cherchez à montrer votre engagement envers vos idéaux? Suivez l’exemple de GoDaddy, qui a lancé en 2018 «GoDaddy Brave», une campagne de narration de ses employés sur son intranet, dans des newsletters et sur Medium.com.

GoDaddy a célébré les membres du personnel qui s’étaient efforcés « de survivre au cancer, de survivre aux tournées en Afghanistan, de briser les stéréotypes, d’entrer dans leur propre vie et de s’approprier leur vie. » Clark a lié les articles à la Journée internationale de la femme, au Mois de l’histoire des Noirs, au Mois du patrimoine hispanique, Journée des anciens combattants et ainsi de suite, avec un thème différent chaque mois.

«Il s’agissait de raconter des histoires à des employés avec un but», explique Clark.

GoDaddy a également renforcé cela dans les newsletters par e-mail, ainsi que dans les publications sur son intranet. Les plateformes étaient ouvertes aux commentaires. Cela a amené des huzzahs d’employés pour des succès tels que le gars du bureau espagnol qui a perdu 100 livres grâce au programme de bien-être des employés.

6. Donnez aux employés les moyens de faire la différence.

GoDaddy a lancé une initiative via Kiva, une plate-forme qui facilite les microcrédits aux petites entreprises dans le besoin dans les pays en développement et ailleurs dans le monde. La société a donné à chaque employé 25 $ pour prêter à une entreprise de son choix, une action qui cadre avec la mission de GoDaddy de permettre aux propriétaires d’entreprises et aux entrepreneurs où qu’ils soient dans le monde.

Deux dirigeants ont présenté l’initiative lors d’une réunion à mains nues sur une scène soutenue par une photo géante d’une boutique de couture philippine, avec des extensions en trois dimensions de la photo de chaque côté, construites par une entreprise de fabrication d’accessoires. Tout le monde est retourné à son bureau pour trouver une carte et une photo avec des instructions sur la façon de prêter de l’argent via Kiva.

«La fierté de l’entreprise vient de traverser le toit, car il y a eu de l’action après les mots», explique Clark. « Lorsque vous aurez ce type d’alignement, les gens vous croiront et ils resteront, et ils travailleront pour vous, car ils savent ce qu’ils font. »

7. Attirez les talents par leur objectif.

Les chercheurs d’emploi d’aujourd’hui recherchent non seulement un chèque de paie, mais aussi des moyens significatifs de passer leur journée de travail. En outre, un marché restreint a créé de nombreuses opportunités pour les employés que Booz Allen Hamilton cherche à attirer, explique Aimee George Leary, vice-présidente principale et responsable des talents mondiaux au sein de la société de conseil en technologie et en gestion.

«Les talents avec des compétences haut de gamme, qui sont le type de travail que nous faisons, ils peuvent aller n’importe où», explique Leary.

La Patagonie a pris position sur les questions environnementales qui suivent de près son activité de drapier d’extérieur. Par exemple, en 2018, il a poursuivi l’administration Trump pour bloquer les plans du département américain de l’Intérieur de réduire la taille de deux monuments nationaux de l’Utah.

Le sens de l’objectif fait partie d’une culture des employés qui permet à la Patagonie d’attirer, d’embaucher et de retenir les employés axés sur la mission qu’ils recherchent, a déclaré le directeur des ressources humaines Dean Carter, ajoutant que «nos employés restent fidèles à nous tout simplement ridiculement faibles taux de roulement. »

La Patagonie a un taux de rotation annuel d’environ 4%.

Les entreprises qui se différencient en véhiculant un objectif et des valeurs authentiques ont une longueur d’avance sur ce marché.

Cet article est en partenariat avec 3BL Media.

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