Une «société plus éveillée» appelle à la fin de la discrimination sur le lieu de travail. Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à une pression immense pour constituer des équipes diversifiées au travail, plusieurs organisations de premier plan étant obligées de divulguer leurs statistiques sur la diversité et l’inclusion. En plus d’être la bonne chose à faire, former des équipes diversifiées sur le lieu de travail est plus qu’une simple mode des RH ou un effort pour bien paraître aux yeux du public. Il y a de plus en plus de preuves que la diversité et l’inclusion conduisent à des résultats positifs tangibles et mesurables.

Les avantages d’avoir des équipes diversifiées au travail

La diversité sur le lieu de travail n’est pas exactement un nouveau concept. En fait, un certain nombre de chercheurs retracent la première initiative d’inclusion sur le lieu de travail en 1948, lorsque le président Truman a signé le décret 9981 pour déségréger les services armés.

Cela dit, il n’est pas surprenant que les avantages de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail aient été bien étudiés et documentés dans différentes organisations de divers secteurs.

Examinons certains des chiffres les plus récents qui en disent long sur les résultats positifs qui sont corrélés ou directement attribués à des lieux de travail ayant des équipes diverses:

Les entreprises dotées d’équipes de direction plus diversifiées rapportent 19% de revenus d’innovation en plus.Selon Gartner, 75% des entreprises dotées d’unités décisionnelles de première ligne différentes dépasseront leurs objectifs financiers, alors qu’actuellement, les organisations plus diversifiées sur le plan des sexes surpassent leurs homologues plus homogènes en moyenne de La même étude de Gartner révèle que la performance des employés dans diverses organisations est 12% plus élevée que celle des employés dans les entreprises sans efforts d’inclusion.La diversité et l’inclusivité améliorent l’engagement des employés, ce qui augmente la rétention de 19% et la collaboration de 57%. Le rapport Job & Hiring Trends cite la diversité comme l’une des «9 grandes valeurs culturelles» dans une liste de valeurs fondamentales répertoriées par les principales organisations pour avoir l’impact le plus significatif sur les résultats commerciaux.

La culture est un avantage concurrentiel parmi les organisations de premier plan et la diversité est un élément essentiel de la construction d’une base solide de culture en milieu de travail (Source de l’image).

De toute évidence, la diversité et l’inclusion sont plus que de simples concepts de relations publiques triviaux compte tenu des résultats commerciaux concrets et mesurables qui ont été documentés au fil des années de recherche et d’enquêtes.

La question évolue alors de «pourquoi avons-nous besoin d’une équipe diversifiée» à «comment bâtissons-nous une équipe diversifiée?»

Le rôle des RH dans la promotion de la diversité

Certaines entreprises disposant des ressources embauchent un chef de la diversité et de l’inclusion pour apporter les normes d’or de la diversité et de l’inclusion à une organisation et travailler en étroite collaboration avec les RH. Cependant, les petites entreprises peuvent ne pas avoir suffisamment de bande passante financière pour payer le salaire d’un nouveau dirigeant senior et hautement spécialisé.

C’est là que les RH doivent intervenir.

Les ressources humaines peuvent sembler être le choix évident pour mener l’initiative visant à constituer des équipes diversifiées au travail, mais quelle est la justification?

Le président-directeur général retraité de SHRM, Henry Jackson, l’a parfaitement expliqué:

«C’est le rôle des RH de cultiver ces leaders de la diversité dans toute l’entreprise pour identifier, développer et faire progresser les personnes de tous les bassins de talents. Les RH modélisent et donnent aux dirigeants organisationnels la lentille nécessaire pour voir les sources de talents nouvelles et non traditionnelles, y compris les candidats avec une formation et des antécédents professionnels non conventionnels. Vos responsables de la diversité et les personnes qu’ils recrutent deviendront les meilleurs ambassadeurs et recruteurs de votre organisation, enrichissant constamment vos effectifs de talents qui auraient pu autrement être négligés. »

Les responsables RH et les professionnels qui lancent une initiative de diversité à partir de zéro trouveront des gains rapides dans les tactiques et stratégies fructueuses suivantes.

1. Redéfinissez le processus de recrutement

Cela signifie examiner l’ensemble de vos processus de recrutement, d’entrevue et d’intégration et noter les éventuels blocages de diversité en cours de route.

Par exemple, l’ancienne responsable de l’ingénierie du New York Times, Tessa Ann Taylor, a remarqué à quel point il était préférable d’interroger des candidats référés par des employés actuels.

Les responsables RH peuvent examiner le nombre de références que l’entreprise a embauchées et déterminer si ces personnes viennent du même milieu (éducation, race, sexe, affiliations, etc.) Si les références sont un facteur commun, les RH peuvent mettre en œuvre des mesures pour réduire la priorité des références des employés pour ouvrir la voie à des équipes de travail plus diversifiées.

Vous trouverez ci-dessous d’autres conseils sur la façon dont les RH peuvent redéfinir le processus de recrutement pour embaucher intentionnellement pour la diversité:

Forger des réseaux et des relations avec des groupes professionnels dont les membres sont composés de talents sous-représentés (c.-à-d. Minorités ethniques, femmes, LGBTQ +, etc.). Institutionnaliser les mesures de la diversité, par exemple en cherchant à augmenter le pourcentage de nouvelles recrues qui devraient provenir de groupes sous-représentés. votre description de poste à travers plusieurs personnes dans l’organisation pour supprimer toute exigence qui pourrait être biaisée. Par exemple, des indices descriptifs tels que «dominant», «compétitif», «meilleur des meilleurs» et «rapide» se sont avérés dissuader les candidates de postuler. Impliquez des personnes d’horizons différents dans le processus d’entrevue. Appuyez sur les membres de l’équipe qui ont un sexe, une expression de genre, un niveau de scolarité, un statut socio-économique, une race, etc. différents pour assurer l’équilibre.

2. Encouragez les comportements inclusifs sur le lieu de travail

Avoir un milieu de travail diversifié serait futile s’il n’y avait pas d’inclusivité. «La diversité est la première étape et la plus facile, mais l’inclusion est la clé pour tirer parti de la diversité», explique Daniel Reina, directeur analyste principal de Gartner.

Sans comportements inclusifs, ceux qui ont été embauchés pour créer intentionnellement des équipes diverses au travail se sentiront aliénés.

Voici quelques suggestions pour favoriser des comportements inclusifs:

Liez l’inclusivité à la mission, la vision, les valeurs et les objectifs globaux de votre entreprise. Par exemple, si l’un de vos objectifs est de devenir une marque reconnue dans le monde entier, vous pouvez enseigner à vos employés qu’un état d’esprit global commence sur le lieu de travail. Encouragez les employés appartenant à des groupes sous-représentés à partager leurs histoires. Les responsables des ressources humaines peuvent également inviter périodiquement des experts en la matière à donner des séances plus approfondies sur le sujet.Créez vos propres politiques de lutte contre la discrimination et d’égalité des chances.Célébrer les occasions qui comptent pour les groupes sous-représentés (par exemple, le mois de la fierté, la semaine de sensibilisation à la santé mentale, le mardi noir) ).

3. Faites en sorte que chacun se sente valorisé

La dernière chose que les responsables RH veulent, c’est que les employés sentent que vos efforts pour constituer des équipes de travail diversifiées ne sont que pour le spectacle – une mascarade d’entreprise qui paraît bien aux yeux du public. Les entreprises qui prennent au sérieux la diversité et l’inclusion devraient s’efforcer de faire en sorte que leurs employés issus de groupes marginalisés se sentent valorisés et appréciés.

Comment pouvez-vous diffuser l’appréciation des employés?

Assurez-vous que votre programme de reconnaissance des employés est mis en œuvre à travers tous les employés de manière égale à travers les différents rangs et services. Il est important que la reconnaissance soit à la fois fréquente et inclusive. Actuellement, seulement 25% des entreprises accordent une reconnaissance fréquente et 34% accordent une reconnaissance inclusive. Ces chiffres peuvent et doivent être meilleurs. La capacité à envoyer et à recevoir une reconnaissance doit être aussi simple que possible pour les employés. Cela s’applique également à tout le monde dans l’organisation, du C-suite aux managers en passant par les membres de l’équipe. Les dirigeants devraient être capables de reconnaître leur équipe et les employés devraient être capables de reconnaître leurs pairs. Une culture de reconnaissance engageante favorise un sentiment d’appartenance et de connexion.

Une note de recherche conjointe publiée par le Brandon Hall Group et Achievers rapporte les avantages suivants dont bénéficient les entreprises qui accordent une grande importance à leur culture de reconnaissance.

Les organisations ayant une culture de reconnaissance très appréciée citent de meilleures mesures d’engagement des employés à tous les niveaux (Source de l’image).

La performance des employés doit être mesurée et récompensée en utilisant le même ensemble de normes. Il devrait y avoir une tenue de registres suffisante pour étayer toute rémunération fondée sur le mérite. Par exemple, une technologie de suivi telle qu’un logiciel de surveillance du temps peut normaliser la façon dont la productivité est définie dans une organisation. Les données empiriques dissuadent tout biais d’entrer en jeu lors de l’évaluation de la performance des employés.Au-delà de la reconnaissance monétaire et sociale, allez au-delà de vos efforts. Les employés souvent marginalisés se sentiront valorisés au travail s’ils ont le sentiment que leurs employeurs se soucient vraiment des défis qui leur sont propres. Par exemple, publier une déclaration sur une question nationale concernant le racisme donnera aux personnes de couleur dans une organisation le sentiment que leur leadership est authentique dans la défense des causes qui les intéressent.

4. Créer un endroit sûr où les employés peuvent parler et les gestionnaires peuvent écouter

La diversité et l’inclusion sont deux concepts difficiles à établir, et encore plus difficiles à maintenir. Un employé peut facilement répandre un venin anti-diversité qui peut vous renvoyer à la case départ. Ces comportements anti-diversité et anti-inclusion peuvent ne pas être détectés, soit parce qu’ils sont subtils, soit parce qu’ils sont commis involontairement.

Il est important pour les responsables RH de créer des espaces sûrs pour les employés – marginalisés ou non – pour exprimer des griefs qui entravent les initiatives de diversité et d’inclusion d’une organisation. Avoir des lignes de communication ouvertes grâce à des sondages sur le pouls et un chatbot sur le lieu de travail 24h / 24 et 7j / 7 est un moyen efficace de signaler et de résoudre les problèmes de discrimination en temps opportun. Vous voulez vous assurer que vos employés se sentent entendus et soutenus, donc chaque fois que vous recevez des commentaires des employés, faites de votre priorité une action rapide – tout retard peut avoir un impact négatif sur la confiance de vos employés dans le leadership.

Les oiseaux d’une plume différente peuvent s’assembler

Créer des équipes diversifiées au travail consiste à reconnaître que les grands talents ne connaissent ni race, ni origine ethnique, ni sexe, ni religion, ni statut socio-économique. Avec les RH à la tête de la transformation de la diversité et de l’inclusion, les entreprises peuvent relancer les campagnes de diversité en redéfinissant leur processus de recrutement, en encourageant des comportements inclusifs sur le lieu de travail, un programme de reconnaissance et de récompenses tout compris et des espaces de communication sûrs. Finalement, les organisations verront au-delà des différences entre leurs employés et réaliseront que toutes les personnes, indépendamment de leurs origines différentes, peuvent travailler vers un objectif commun: faire avancer leurs entreprises respectives.

Pour en savoir plus, consultez le webinaire de Meghan M. Biro pour un aperçu rapide et pratique des stratégies vitales pour renforcer la communauté et la sécurité grâce à la reconnaissance.

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