Des employés en bonne santé et heureux sont la base de toute entreprise prospère.

Les chefs d’entreprise seraient probablement d’accord avec cette évaluation – du moins en principe – mais il incombe aux personnes chargées du mieux-être de construire une analyse de rentabilisation convaincante pour soutenir et maintenir une main-d’œuvre prospère.

Mais quelles sont les mesures de bien-être les plus raisonnables et les plus pertinentes, et comment devriez-vous évaluer le retour sur investissement du bien-être des employés? Voici quelques conseils.

Conseils d’experts sur le retour sur investissement du bien-être

Jen Arnold, propriétaire de Redesigning Wellness, dit de commencer par établir des objectifs de bien-être. Si votre objectif est de réduire l’absentéisme, les jours de maladie ou les réclamations d’invalidité, les données concrètes sont simples. Pour stimuler le recrutement de nouveaux employés, Arnold dit, «utilisez un score net de promoteur», qui est calculé en soustrayant le nombre d’employés qui sont des «détracteurs» du pourcentage qui sont des «promoteurs».

Arnold conseille de tempérer les attentes et d’être sélectif dans les mesures que vous suivez, cependant. «Les deux choses que j’encourage les organisations à ne pas s’attendre / mesurer sont les coûts des soins de santé (le bien-être ne peut pas réduire ces coûts) et la santé physique (il y a trop de facteurs que les employeurs n’abordent généralement pas pour avoir un impact ici)», dit-elle mises en garde.

Pour déterminer le succès (ou l’échec) des initiatives de bien-être, Arnold dit de considérer cinq questions:

Les employés veulent-ils participer sans offrir d’incitatifs? Les employés recommanderaient-ils les initiatives de mieux-être à d’autres employés? Avez-vous atteint l’objectif que vous vous êtes fixé (en supposant que ce soit un objectif raisonnable)? Les employés ont-ils un niveau de bien-être plus élevé? Les employés ont-ils le sentiment que les initiatives de bien-être sont faites pour eux?

Faciliter la vie des employés

Quels que soient vos objectifs, Amy Haworth, experte en bien-être au travail et responsable des ressources humaines chez Citrix, affirme qu’il est essentiel de mettre en œuvre une «stratégie d’écoute continue». Les programmes de mieux-être visent le mieux-être des employés, après tout, il est donc essentiel de recueillir constamment des commentaires sur ce qui pourrait améliorer leur expérience de travail et leur vie.

«Qu’est-ce qui facilite la vie des employés? Vos dirigeants peuvent voir la valeur du bien-être, mais comment quantifier l’investissement? » elle dit.

Haworth conseille que les métriques n’offrent pas toujours une arme à feu convaincante pour vos efforts. Mais il est essentiel de trouver des moyens de présenter des arguments convaincants pour vos initiatives dans un langage qui parle à vos patrons.

«Quel est le retour sur investissement de ce que vous faites? Il est important de savoir quel est votre objectif. Même si ce n’est pas parfait, mettez-le là-bas. Quelle différence cela fait-il sur la rétention ou les réclamations d’assurance? Soyez capable d’expliquer votre histoire grâce à des données », déclare Haworth.

En fonction de votre organisation, vous voudrez peut-être montrer votre impact sur l’effort discrétionnaire, les changements de performance ou de comportement, les données de santé spécifiques, l’attrition volontaire ou le nombre d’heures de développement personnel.

Quoi que vous suiviez, sachez que le bien-être mental, social et émotionnel continue de gagner en importance. Les PDG qui se soucient de gérer une entreprise prospère se soucient absolument du bien-être au travail, alors n’hésitez pas à surveiller les mesures «douces» liées à la santé émotionnelle et au bien-être. Le sentiment des employés est directement lié à la productivité, à l’engagement, à la fidélisation et au roulement. Qui sont tous inextricablement liés à la rentabilité.

Soyez réaliste avec les attentes

L’approche «d’écoute continue» préconisée par Haworth devrait impliquer des sondages fréquents sur le pouls qui surveillent les désirs et les préférences des employés, associés à des messages sur d’autres canaux propices à une conversation bidirectionnelle franche. Ces informations peuvent vous aider à façonner vos offres et à adapter votre approche à ce que les employés apprécieront vraiment. Ces informations peuvent également vous aider à affiner et à affiner les résultats que vous choisissez de mesurer.

La plupart des employés travaillant toujours à distance dans un avenir prévisible, il est essentiel de «créer des expériences partagées pour garder tout le monde connecté», déclare Haworth, ajoutant que «la résilience et la capacité des personnes sont ce qui fera le changement – pas un plan de communication parfait.»

Le changement de comportement doit également être modélisé au sommet.

«Il est important que les dirigeants prennent la parole», déclare l’expert en bien-être au travail Shira Miller. « Les membres de votre équipe regardent ce que vous faites comme des indices sur les comportements souhaités au sein de l’organisation. » Elle exhorte les dirigeants à encourager leurs équipes à «faire preuve de flexibilité dans leurs horaires pour consacrer du temps au mouvement, à la pleine conscience et à d’autres pratiques pour promouvoir leur bien-être». La démonstration de ces vertus dans leurs propres horaires donne aux travailleurs la «permission» de faire du bien-être une priorité absolue.

Miller dit qu’il est également important d’être réaliste sur ce que vous espérez accomplir. Vos objectifs de bien-être doivent correspondre à la réalité quotidienne de votre personnel, qu’il s’agisse de travailleurs de première ligne ou penché sur un ordinateur toute la journée.

Quoi que vous proposiez, «rendez les choses faciles à utiliser», dit Miller. Accordez également la priorité à la simplicité et à la clarté des mesures. Elle conseille: «Le moyen le plus simple de suivre l’efficacité des programmes de bien-être est de surveiller l’utilisation. Faites attention au nombre d’employés qui s’inscrivent et utilisent une application, appellent une hotline d’assistance, téléchargent des informations ou soumettent des formulaires de remboursement. Cela vous donne une base de référence de l’intérêt des employés pour chaque outil. »

Les programmes de mieux-être devraient toujours être adaptés à ce que les travailleurs veulent réellement et utiliseront. Les préférences et les besoins changent avec le temps, alors soyez prêt à pivoter sur ce que vous offrez – et mesurez – en conséquence.

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