Nous vivons dans des mondes d’une complexité toujours croissante. D’une manière ou d’une autre, dans nos tentatives pour gérer la complexité, nous semblons chercher des réponses simplistes (il y a une énorme différence entre simplifier et simplifier)

L’exemple le plus récent que j’ai rencontré et un article présentant le problème comme du coaching ou du feedback, cherchant à montrer quelle approche était la plus efficace. La réalité est plutôt que de traiter ces questions comme «soit / ou», nous devons les traiter comme «à la fois / et».

Le coaching et le feedback vont vraiment de pair. Fait indépendamment, chacun peut être utile – tant que nous fournissons un bon coaching et une rétroaction efficace / percutante. Mais pris ensemble, il y a un énorme impact grossissant.

Je pense qu’une partie du problème que nous avons avec les problèmes de coaching et de rétroaction est que trop souvent, les gestionnaires ne le font pas, ou quand ils le font, ils le font mal. Par exemple, la rétroaction se concentre trop souvent sur le fait de trouver la personne qui fait quelque chose de mal, plutôt que quelque chose qu’elle fait bien. Il a tendance à être utilisé de manière évaluative et, encore une fois, trop souvent, il est axé sur les mauvaises évaluations. Enfin, la rétroaction devrait faire partie d’une conversation d’apprentissage / de croissance (Hmmm, ressemblant un peu au coaching… ..), pas seulement une série de déclarations d’évaluation.

Le coaching est victime des mêmes problèmes. Le manager ne coache pas, ou quand il le fait, son coaching est inefficace. Trop souvent, je vois des managers en mode évaluatif, disant aux gens quoi faire (ou ce qu’ils font mal), mais pas concentré sur une conversation d’apprentissage / de croissance (Hmmm, ça ressemble un peu à un feedback….)

De même, certaines personnes ont tendance à considérer la rétroaction comme ce qui s’est passé, où le coaching se concentre sur un état futur. Mais un coaching ou un feedback efficace englobe toujours les deux. Ce qui s’est produit fournit un contexte et une orientation. Par exemple, un excellent moyen de commencer à fournir des commentaires consiste à dire: «Je vous ai observé faire cela dans ces types de situations ……» Mais les bons commentaires ne s’arrêtent pas là, ils cherchent à savoir pourquoi l’individu peut avoir fait ces choses, et aide la personne à découvrir et à choisir les choses qu’elle pourrait faire à l’avenir.

Essayer de positionner le coaching et la rétroaction comme choix de ce que les gestionnaires devraient faire pour développer les capacités de leurs employés passe vraiment à côté de l’essentiel. Nous devrions faire les deux, ils vont de pair. Mais ce sur quoi nous devons nous concentrer, c’est comment fournir le plus efficacement possible des commentaires et du coaching, et comment les intégrer dans nos conversations normales avec nos collaborateurs?

Avant de quitter, je m’en voudrais de ne pas pousser cette discussion un peu plus loin. En tant que managers, nous devons développer nos compétences en matière de coaching et de feedback continus. Mais cela peut être un peu comme applaudir d’une main. Nous devons nous assurer que les personnes que nous avons sont réceptives aux commentaires et coachable. Comme j’ai commencé ce post, ce ne sont pas des conditions / ou, ce sont les deux / et.

Imaginez simplement ce qui peut être réalisé avec un manager qui offre un excellent coaching et une rétroaction à une personne désireuse d’apprendre, de grandir et de se développer.

Auteur: Dave Brock

Dave Brock est président et chef de la direction de Partners In EXCELLENCE, une société de conseil mondiale qui vise à aider les organisations à impliquer leurs clients plus efficacement. Partners In EXCELLENCE aide ses clients à atteindre les plus hauts niveaux de performance et de productivité dans les ventes, le marketing et le service client. Ils aident les organisations à développer et exécuter des affaires… Voir le profil complet ›