Au cours des dernières années, l’intégration de l’intelligence artificielle dans l’espace des ressources humaines a amélioré les pratiques RH en aidant les équipes à analyser, prédire et diagnostiquer les problèmes et éclairer une meilleure prise de décision. L’IA a eu la plus forte influence sur les efforts de recrutement et de recrutement: en fait, 96% des hauts responsables des ressources humaines estiment que l’IA a le potentiel d’améliorer considérablement l’acquisition et la rétention des talents dans les années à venir.

Les processus d’entrevue et de recrutement sont suffisamment difficiles les jours de bonne journée. Avec l’interruption de la pandémie, les entreprises adaptent leurs stratégies de recrutement, d’entrevue et d’embauche aux circonstances. De plus, les responsables du recrutement cherchent à rendre leurs effectifs plus diversifiés et inclusifs. Par conséquent, les entreprises se tournent vers la technologie de l’IA pour aider à résoudre ces défis.

Comme de nombreuses équipes RH s’appuient sur la technologie pour traverser cette période difficile, il est important d’être conscient des problèmes potentiels. Les équipes RH utilisent l’IA pour trouver et découvrir des candidats. Avec les chatbots activés par l’IA, il devient plus facile de collecter des informations initiales auprès des candidats, ce qui a le potentiel d’éliminer les tâches banales et d’aider à réduire les risques d’un biais développé. Cependant, il y a eu récemment de nombreuses discussions autour de l’idée que, avec le temps, les robots d’IA développent un biais en faveur des candidats à prédominance blanche et masculine. Dans cet article, nous discuterons de la question de savoir si l’IA a développé ou non un véritable biais et de ce que les employeurs peuvent faire pour contredire le biais à l’avenir.

Pourquoi certains outils de recrutement IA développent un biais

Pour l’industrie de la technologie, en particulier, il est indéniable qu’il s’agit d’une jeune industrie. Des études récentes montrent que le biais d’âge est endémique dans l’industrie de la technologie. En fait, les études ont montré que les biais affectent les entrepreneurs dès l’âge de 36 ans. En outre, d’autres préjugés tels que le sexe, le nom et l’affinité peuvent avoir un impact direct sur le recrutement et l’embauche.

Cela est récemment devenu un problème sérieux pour Amazon. L’entreprise a introduit l’IA dans ses efforts de recrutement et d’embauche; Cependant, en 2018, les spécialistes de l’apprentissage automatique d’Amazon ont découvert un problème majeur avec leur moteur de recrutement. Les algorithmes de recrutement mis en place par Amazon ont été formés pour contrôler les candidats en observant les modèles dans les CV et en les comparant aux candidatures reçues précédemment. Pendant si longtemps, l’industrie de la technologie avait été dominée par les hommes et, par conséquent, l’algorithme attirait uniquement les candidats masculins.

Bien qu’il y ait eu plusieurs études sur l’IA dans le recrutement, il reste encore beaucoup de travail à faire. L’idée d’un employeur utilisant un outil de recrutement d’IA semble pouvoir contribuer à réduire la possibilité de biais inconscients. Cependant, beaucoup de gens pensent qu’il n’est pas encore assez avancé. De plus, se fier uniquement à un ordinateur pour évaluer les candidats peut être difficile car les programmes informatiques manquent d’émotions humaines et de capacités de raisonnement de base et ne peuvent pas expliquer leurs propres décisions.

Comment l’examen des compétences peut aider une entreprise à éliminer les préjugés

Alors que l’IA a gagné en popularité au fil des ans, des entreprises comme CareerBuilder et Indeed ont ajouté l’IA à leur processus pour fournir à leurs clients des candidats plus qualifiés. Avec l’IA, CareerBuilder est en mesure de réduire le temps de recrutement jusqu’à 30% en regroupant les offres d’emploi, la recherche avancée de candidats, les campagnes par e-mail, les données de marché sur l’offre et la demande et l’analyse de la qualité. Indeed utilise l’IA pour créer une meilleure adéquation entre les demandeurs d’emploi et les employeurs en appliquant des algorithmes aux compétences des candidats et en faisant des prédictions qui ne sélectionnent que les emplois les plus pertinents. Cela aide les employeurs à éliminer les candidats qui pourraient ne pas convenir et à offrir aux demandeurs d’emploi les emplois qui correspondent le mieux à leurs besoins.

Lors de la recherche ou de la sélection des candidats, les gens peuvent, intentionnellement ou non, apporter des expériences de leur passé ou des hypothèses au processus. Avec l’IA, les employeurs peuvent plutôt se concentrer uniquement sur les compétences d’un candidat, ce qui peut aider à éliminer la possibilité de biais inconscient. En plus d’aider les candidats à rechercher, l’intelligence artificielle peut être utilisée pour mettre en évidence exactement les préjugés inconscients, analyser les données et aider les employeurs à y remédier activement.

Ce n’est pas un secret que l’IA ne va nulle part de si tôt et ne fera que continuer à s’adapter. Bien que l’IA puisse être utile pour éliminer les erreurs humaines courantes, elle ne doit pas être utilisée comme la seule solution. L’IA peut offrir d’énormes avantages en aidant les départements RH à trouver et à recruter des candidats. En ce qui concerne le processus d’entrevue, cependant, il est important que les humains soient toujours impliqués.

Auteur: Matt Thomas

Matt Thomas est le président de WorkSmart Systems, Inc., basé à Indianapolis, qu’il a fondé en 1998. Il est actif au sein de l’Association nationale des organisations professionnelles d’employeurs (NAPEO) et a consacré plus de 20 ans à l’industrie des PEO. ses débuts de carrière chez les leaders de l’industrie ADP et… Voir le profil complet ›