Nous approchons du bas de la boîte à outils de marketing de recrutement et je pense que c'est mon outil préféré, principalement parce que c'est aussi le plus facile à retirer. Tous les employeurs auront de terribles critiques sur des sites comme Glassdoor et Indeed. C’est juste un fait.

Tout comme les spécialistes du marketing savent que les commentaires des consommateurs ne seront pas toujours bons et légers, les recruteurs et les cadres doivent accepter que parfois ils laissent tomber le ballon et donnent à quelqu'un une expérience moche, et parfois, malgré toutes les bonnes intentions et les efforts, une expérience moche est faite en tous cas. L'astuce est ce que vous faites à ce sujet.

Nous savons que plus de 70% des candidats consultent les avis des employeurs et un tiers ne postulera même pas si les notes sont inférieures à trois étoiles. Une fois qu'ils seront en contact avec vous, ils liront en moyenne six avis avant de décider de rester dans votre entonnoir de talents. C'est pourquoi nous devons prendre ces choses au sérieux et j'offre ces cinq conseils.

Lire les avis des employés

Un nombre étonnant d'employeurs ne lisent pas leurs avis en ligne. Ou ils ne les lisent que de temps en temps, généralement après qu'un très mauvais livre soit apparu. Alors pourquoi, compte tenu de l'importance d'une marque employeur forte et d'un marché du recrutement très compétitif, ne resteraient-ils pas en tête?

Probablement parce que ce n’est le travail de personne. C'est peut-être une de ces choses que l'équipe de recrutement est censée faire pendant son temps libre? C'est peut-être au bas de la liste de tâches d'un stagiaire. Le fait est qu'un humain réel doit aller sur les sites d'examen au moins deux fois par semaine, en fonction de votre trafic, et lire réellement ce que les gens disent. Puis-je vous suggérer de copier-coller les avis dans un rapport régulièrement soumis, il n'y a donc aucune excuse pour sauter la discussion.

Répondre aux avis de manière authentique

Il y a beaucoup de guides formidables, comme celui d'Entrepreneur pour savoir comment répondre aux avis négatifs, donc je vous épargnerai ce conseil, mais je répéterai la règle numéro un et c'est s'il vous plaît ne coupez pas et ne collez pas quelque chose de terrible comme : "Merci pour vos commentaires! L'équipe examine vos commentaires. "Non, ils ne le sont pas. Si telle est la réponse, je vais suggérer que la toute dernière chose que fait l'équipe est d'examiner les commentaires. Nous le savons parce que chaque avis sur cette page a la même réponse stupide en conserve. Quelle insulte.

Bien que je pense que quelques lignes directrices sur la façon de répondre et que de bons modèles soient un bon point de départ, ce dont nous avons besoin ici, c'est de l'authenticité. Certains iront assez loin pour suggérer que les dirigeants répondent aux avis. Si vous voulez coller le nom de votre PDG à la fin de l'examen, soyez mon invité, mais je ne suis pas vraiment sûr que ce soit leur travail, et il y a beaucoup de PDG qui ne devraient pas répondre. Période. Déjà. Comme ce mec.

Une réponse authentique n'a pas besoin d'être longue, mais elle doit démontrer que quelqu'un a lu et compris la critique (oui, même si c'est génial) et a pris le temps de dire merci, de reconnaître les principaux points et, si nécessaire, de dire ce qui est spécifique. des choses sont susceptibles de se produire suite à la lecture et à la compréhension de la revue. Je pense que si nous abordons cette question comme nous le ferions dans le cadre d'une conversation en personne, alors nous sommes assez susceptibles de bien faire les choses. Selon Glassdoor, 62% des candidats ont une meilleure perception de l'employeur après avoir vu une réponse.

Mais si c'est horrible? Et si l'examen porte uniquement sur les lieux de travail toxiques, les patrons d'intimidation, les toilettes non fonctionnelles et les politiques régressives? Voulons-nous vraiment une refonte de ces points juste pour démontrer que vous avez compris? Probablement pas. Ce qu'il faut ici, c'est un véritable affichage de l'alarme et un e-mail ou un numéro de téléphone que cette personne peut utiliser pour avoir une conversation hors ligne. Le but de la conversation hors ligne n'est pas tant de les empêcher de dire des choses horribles (ce navire a navigué) mais de comprendre pourquoi ils les ont dit et d'apporter les changements nécessaires pour empêcher d'autres personnes de les dire.

Troisièmement, considérez ces avis comme l'expérience des employés emballés dans des cadeaux. En faisant une analyse de base sur eux (et certaines de ces plateformes offrent de bons rapports pour vous aider à démarrer), vous pouvez choisir des modèles. De bons schémas, comme des lieux ou des rôles qui sont particulièrement bien considérés, et des schémas désagréables qui peuvent suggérer que vous avez un problème plus large.

Un client avec lequel je travaille n'a pas le package de fantaisie avec le site de recrutement qui leur donne des rapports, nous avons donc juste couper et coller tous leurs avis dans une application de nuage de mots et voir ce qui apparaît. Nous avons trouvé quelques thèmes forts de cette façon et les utilisons maintenant comme domaines de référence dans leurs commentaires réguliers des employés. Nous avons également pris beaucoup de thèmes positifs et les avons intégrés dans le récit du marketing de recrutement, car nous disposions de preuves pour étayer nos affirmations.

Demandez des avis d'employés satisfaits

Une solution évidente aux critiques de merde est de les contrer avec de bonnes critiques. En fait, dans les entreprises particulièrement merdiques, il n'est pas inhabituel de voir un mauvais examen immédiatement suivi par une flopée d'excellentes critiques. Ce sont peut-être des employés fidèles de Tigger qui se dressent contre les mécontents les plus méchants, mais d'après mon expérience, c'est un cadre paniqué qui essaie de remettre les cotes étoiles au bon endroit. Pas cool.

Cela dit, il n'y a rien de mal à demander aux employés et anciens employés de partager leurs points de vue. Il y a le risque qu'ils partagent des choses que vous ne voulez pas lire (mais que vous devriez lire de toute façon, voir # 2 ci-dessus), mais il y a une plus grande probabilité qu'ils disent de belles choses. Je me concentrerais sur les points d'inflexion standard tels que la fin de l'intégration, les anniversaires ou les départs à la retraite à un, cinq et dix ans. Dans le cadre de votre reconnaissance générale d'un jalon, pourquoi ne pas inclure une demande polie de partager leur expérience ou votre voyage avec le monde sur l'un de ces sites. N'attachez aucune récompense, ne les harcelez pas, demandez simplement. Si une personne sur vingt y va, vous aurez une formidable preuve sociale de la qualité de travailler là-bas.

J'espère qu'à la suite des étapes ci-dessus, vous pourrez identifier quelques employés qui sont vraiment, vraiment heureux. Même s'ils ne vous écrivent pas une belle critique, et comme ils sont censés être anonymes, vous ne pouvez pas vraiment le savoir, vous pouvez les mettre de côté pour un bon témoignage à l'ancienne. À mon avis, ce sont vos armes secrètes contre les mauvaises notes.

Contre les mauvaises critiques avec des témoignages impressionnants

Nous savons que les candidats consulteront votre site Web, ce qui est formidable car c'est l'un des rares endroits du cycle de marketing de recrutement que vous contrôlez totalement (l'autre est la publication de l'emploi). Cela signifie que vous pouvez contrer toute cette négativité avec votre propre positivité, et rien n'est plus authentique que de véritables témoignages d'employés sur tout votre site. Vous voulez des clips vidéo, vous voulez des petites citations, vous voulez des histoires de réussite. Toutes ces personnes réelles qui disent aux autres personnes réelles que la vôtre est un endroit fantastique pour passer un tiers de leur vie sont bien plus puissantes qu'un groupe de personnes anonymes grincheuses qui disent des choses laides. Selon LinkedIn, vos employés ont trois fois la crédibilité de votre entreprise pour les candidats.

Cela n'a pas besoin d'être compliqué. J'ai fait une campagne d'un an où chaque mois, nous invitions les employés à commenter, par écrit ou vidéo de 30 secondes, une petite chose sur le travail. Nous demandons donc des choses comme: Quelle est la meilleure partie de votre journée de travail? Depuis combien de temps travaillez-vous dans l'entreprise? Comment redonnez-vous au travail? Quels sont vos conseils pour travailler à distance? Quels conseils donneriez-vous aux nouveaux employés?

Chaque mois, nous recevions une poignée de réponses décentes, puis nous demandions si nous pouvions utiliser leurs commentaires pour recruter du matériel (nous avons simplement utilisé des prénoms et des titres en dehors de l'entreprise). Environ la moitié d'entre eux ont dit oui, et comme incitation, nous avons fait un don de 50 $ à un organisme de bienfaisance de leur choix, ce qui nous a aidés à amener leurs collègues à créer du contenu le mois suivant.

Nous allons conclure notre regard sur la boîte à outils de marketing de recrutement la prochaine fois pour savoir comment rester en contact avec les meilleurs talents.

Auteur: Elizabeth Williams

Après plus de 20 ans en tant que responsable des communications d'entreprise et du marketing de marque, j'ai remarqué que les organisations de tous types et de toutes tailles continuaient de lutter avec les conversations de base. Comme expliquer ce qu'ils font et pourquoi c'est important, ou aider les employés à comprendre pourquoi l'entreprise apporte des changements.
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